In Ressources Humaines

Dans son ouvrage intitulé « L’entreprise libérée : libération, management », Tom Peters définit ce concept qui naît dans les années 90 comme étant basé sur la flexibilité et la décentralisation réseau. Il parle pour qualifier les entreprises d’« adhocratie » soit organisées par des experts. C’est l’éclatement de la structure traditionnelle, des énormes entreprises technocratiques, au profit de micro-entreprises individuelles qui communiqueraient entre elles par des connections d’entités au sein de réseaux. Alors qu’en est-il vraiment ? Du concept à la réalité, enquête sur une nouvelle tendance RH.

 

Les salariés sont tous des cadres en puissance

D’après Tom Peters, pour s’assurer d’appliquer correctement la libération des codes de son entreprise, l’essentiel est « de créer les conditions idéales d’une croissance luxuriante en sélectionnant les graines (au recrutement) ainsi qu’en fertilisant et en arrosant (c’est-à-dire en encourageant toutes sortes d’initiatives individuelles ou de petits groupes). De temps en temps il faut désherber les croissances discordantes, mais en procédant avec prudence car les herbes folles peuvent devenir les plus belles fleurs du jardin, et même, avec le temps, en changer le caractère. » La métaphore filée de la nature vient ici imager son propos qui revient à proposer plus d’indépendance et un management différent. Les salariés sont tous des cadres en puissance. Ils doivent pour cela intégrer trois paramètres :

 

  • Formation : il faut se développer en permanence, donc formation continue, pour pouvoir se recycler.
  • Risque : savoir prendre des risques pour ne pas finir dans un placard
  • Mobilité : ne pas avoir peur de bouger pour multiplier les expériences professionnelles.

 

Il convient de tisser son réseau et pourquoi pas de créer sa propre entreprise. Cela ajoute au personal branding qui revient à faire de soi un produit, et de le vendre. L’entreprise libérée c’est cela, des collaborateurs responsables qui s’auto-dirigent. Finie la hiérarchie pyramidale, on horizontalise les rapports. La confiance règne, et les collaborateurs ont donc une liberté totale :

  • Organisation du temps de travail libre
  • Définition des objectifs personnels propres au vouloir de chacun

 

L’entreprise libérée repose sur l’intelligence collective qui annule le principe-même de services séparés, cloisonnés. Tout le monde travaille ensemble, il n’y a plus de départements, de fiches de postes, de Responsable Ressources Humaines. Il n’y a que la volonté de chacun mise au service d’un tout, l’entreprise libérée.

 

Avantages : du bien-être en entreprise

Le résultat de la libération du cadre formel des entreprises ? Plus de liberté engendrait un bien-être général sur les salariés, moins pesés par l’obligation de rendre des comptes sur l’avancement de leurs tâches quotidiennes.

 

Le bien-être en entreprise est une donnée récente peu ou pas considérée il y a quelques années. Mais avec le burn-out reconnu aujourd’hui comme une pathologie nécessairement liée au travail, la productivité à tout va à ses limites. Le burn-out mène souvent à un état dépressif, un épuisement professionnel qui engendre un stress chronique monumental et « l’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail » ainsi que le définit l’Organisation Mondiale de la Santé. Cette nouvelle donnée soulève la problématique de l’épanouissement au sein de l’entreprise, sachant que l’on y passe 38 heures en moyenne en France, contre 35,5 heures pour les allemands et 36,4 heures chez les Britanniques. L’article de Régions job nous rappelle que nous passons 12% de notre vie au travail alors que cette proportion s’élevait à 40% au début du 20ème siècle et jusqu’à 70% durant la IIIème République. Et la souffrance au travail a un coût : le coût du stress a été évalué à 3,8 % du PIB par des études européennes, soit entre 3 et 3,5 millions de journées de travail perdues. L’entreprise libérée prône plus d’autonomie pour les salariés ce qui engendrerait une plus grande sérénité.

 

Pour qui et pourquoi ?

Le bien-être en entreprise est un avantage important de cette méthode managériale mais d’autres paramètres positifs en découlent :

  • Plus heureux donc plus performants : donner du sens à son travail donc meilleure implication des salariés
  • Une équipe soudée : le travail est collectif, la force est donnée au groupe pas à certaines individualités uniquement
  • Souplesse de l’organisation : la structure est moins figée, finis les organigrammes
  • Plus d’innovation : place à la créativité de chacun, les collaborateurs sont acteurs du succès de l’entreprise, et ne sont plus muselés comme alors.

 

Cette philosophie d’entreprise semble cohérente avec les attentes des salariés issus de la génération Y, qui formeront la moitié de la population active en 2020. Plus envie d’être verrouillés au même job, dans la même entreprise toute sa vie, tel est le mantra de notre génération. Envie de plus de souplesse, de se consacrer à des loisirs, d’être autonome. Est-ce à dire que nous ne voulons plus de direction du tout ?

 

Vers la fin du management ?

Nous avons coupé la tête de nos rois, allons-nous trancher celles des patrons désormais ? C’est un peu l’inquiétude de certains face à cette tendance managériale de l’entreprise libérée. A-t-on encore besoin d’un chef d’entreprise dans ces conditions ? Quel est son rôle dans ce cas ?

 

Alexandre Gérard a opéré un virage a 180° le jour où il a entendu parler de l’entreprise libérée. A la tête d’une société de services dans le BTP, il entreprend de modifier en profondeur la gouvernance de sa société. Tout change alors, et son entreprise affiche 16% de croissance uniquement initiée par les équipes terrain. Il explique sa nouvelle place dans la société : « Je reste très important mais différent. Je suis toujours garant de la culture de mon entreprise et mes trois missions sont fondamentales : être le gardien de la vision, créer les conditions et l’environnement pour permettre à l’équipe de se réaliser et être le garant des valeurs de l’entreprise et de la liberté ».

 

3 questions fondamentales aux dirigeants d’entreprises

Ce passage à l’entreprise libérée demande de l’auto-critique, de la persévérance, de la mise à distance, et n’est donc pas à la portée de toutes les structures.

Alexandre Gérard exhorte les dirigeants à se poser trois questions pour vérifier leur capacité à passer à l’action et libérer leur entreprise :

 

  • Croyez-vous à la subsidiarité ? Soit la faculté de croire en les ressources d’autrui
  • Croyez-vous à l’intelligence collective ? Et seriez-vous prêts à laisser les commandes à ceux qui savent ?
  • Êtes-vous en tant que dirigeant, prêt à changer de posture ? Soit prendre du recul sur votre rôle et accepter de ne pas pouvoir tout maîtriser ?

 

Si le oui prime, c’est qu’en tant que chef d’entreprise vous êtes prêt à instaurer les règles de l’entreprise libérée au sein de votre société. Alors quelles sont-elles, ces nouvelles règles ?

 

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Contradicteurs : limites de cette philosophie

« Le meilleur gouvernement, c’est celui qui nous enseigne à nous gouverner nous-mêmes, » disait Goethe. Et pourtant, nombreux sont ceux qui critiquent cette culture d’entreprise « libérée ».

  • Le premier problème soulevé est que ce modèle risque de permettre le licenciement massif : plus besoin de personnel d’encadrement. La principale critique souligne la place des petits chefs soient les cadres intermédiaires qui est en péril. En effet, ils perdront leur qualité d’accompagnateur de leurs équipes.
  • Le second est que le langage utilisé est celui du pays des Bisounours, et nul ne peut refuser de trouver positif ce vocable. C’est une sorte de hold-up qui est fait sur le bien-être et le bonheur en entreprise.
  • Il est également grandement défendu par les contradicteurs que la culture française ne permet pas l’implantation de ce modèle américain. Les collaborateurs et leurs managers ne sont pas prêts pour une telle révolution de leurs usages.
  • Le risque de dérive est pointé : comment s’assurer que le pouvoir n’est pas pris par une poignée de collaborateurs qui feront leur loi à présent ?
  • Effet pervers, à rebours de celui qui est présenté comme un atout : l’augmentation du burn-out à cause du stress généré par de trop grandes responsabilités.
  • Enfin, si cela fonctionnait si bien, pourquoi cite-t-on toujours les mêmes entreprises comme modèles de réussite ? (Poult, Favi, Chrono Flex).

 

Google a été séduit par cette notion d’entreprise libérée, cependant, après 6 semaines d’implémentation douloureuse, elle a brutalement fait marche arrière. Google conduit dès lors des expériences sur la qualité du management et publie le fruit de ses recherches qui montrent que les salariés qui jugent leur manager le plus positivement sont aussi les plus productifs, les moins sujets à l’absentéisme et les plus loyaux. Il réimplémente donc l’importance du manager de proximité, et casse la dynamique de l’entreprise libérée. Le management intermédiaire est fondamental au bon travail des équipes.

 

Il s’avère également que les entreprises libérées fonctionnent avec un leader charismatique qui insuffle cette philosophie au quotidien. Lorsqu’il s’en va et est remplacé, souvent le modèle traditionnel revient en force.

 

François Geuze fait part de ses nombreuses réticences quant à ce modèle libéré. Il est consultant expert en Ressources Humaines et dit : « Je ne puis m’empêcher de penser à cette petite phrase de Jean-Jacques Rousseau qui, de « L’Émile » au « Contrat social », nous dépeint l’Humanité telle qu’elle devrait être et non pas telle qu’elle est, dans une logique réactive à la société et à sa modernité : « L’Homme est bon, c’est la société qui le corrompt » ; et de la rapprocher de cet extrait de la « Comédie des ânes » de Plaute : « Quand on ne le connaît pas, l’homme est un loup pour l’homme ». En ce qui concerne l’entreprise et plus généralement les organisations, on aimerait avoir Rousseau dans le texte, mais nous avons droit à Plaute. »

 

Transition toute trouvée pour notre dernier éclairage sur l’entreprise libérée, qui se situe au 1, rue Jean-Jacques Rousseau justement !

 

Dans les faits : gros plan sur un cas pratique

Chez ARTKeoS, on fait le maximum pour être à la page. Donc on n’a pas vraiment attendu que le concept d’entreprise libérée devienne à la mode pour l’appliquer chez nous. Le fondateur d’ARTKeoS a cette philosophie chevillée au corps : placer l’humain au cœur de l’entreprise. Il pense que l’entreprise n’est rien sans ses collaborateurs et il ne recherche pas la lumière à tout prix. Il est pour plus d’indépendance, de prise de position, d’autonomie chez ses collaborateurs, appelés avec affection, les Artees. Son rôle ? Mettre à disposition un environnement propice à leur épanouissement, favorisant la collaboration et leur implication. Il signe la fin du management intrusif.

Alors, chez ARTKeoS vous le savez, on a défini « Le Contrat Social » cher à Rousseau pour encadrer les droits des Artees, il y a un Chief Happiness Officer, salut Baptiste ! On valorise les Soft Skills, et blablabla plein d’autres trucs dont on adorerait vous parler mais bon, on ne veut pas trop se faire mousser.

rejoindre artkeos et devenir un artee

En bref

Les avantages liés à la mise en place d’une entreprise libérée sont multiples, si on en croit l’ouvrage collectif, « Entreprises vivantes » qui décrit un absentéisme quasi-inexistant, des innovations issues du terrain, une réactivité exceptionnelle au client et au marché, des relations sociales devenues humaines et fondées sur la confiance et la responsabilité. L’idée est de transformer le visage de l’entreprise : agile, innovante et créative. Cependant les détracteurs sont nombreux, ils soulignent le risque de voir des licenciements massifs des cadres intermédiaires qui n’auraient alors plus leur place au sein de cette organisation et pointent l’impossibilité de mettre en place pareil concept dans la culture française.

Alors libération ou imposture ? Vous avez les clés du concept, à vous de vous faire une idée. Et ce n’est pas sans honte que je terminerai sur cette touche d’humour…

 

gif libérée délivrée

 

Oui, je sais. Je sors…

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