In Ressources Humaines, Transformation digitale

C’est certainement l’un des termes les plus en vogue du moment dans le secteur des RH : l’Inbound Recruiting. Alors chez ARTKeoS, on s’est dit qu’on allait faire un petit tour d’horizon de cette nouvelle notion.

Spoiler alert ! Il y aura des termes anglophones, mais promis ces derniers n’auront plus aucuns secrets pour vous à la fin de la lecture ! Qu’il soit utilisé dans le but de développer sa marque employeur ou bien tout simplement de communiquer sur les recrutements de l’entreprise, nous verrons en quoi l’Inbound Recruiting a bousculé les codes du sourcing traditionnel.

Cette nouvelle méthode de recrutement est en effet basée sur les principes du marketing digital pour attirer à soi des candidats actifs (en recherche active, sensibles aux offres) mais également passifs (candidat en poste, n’étant pas à l’écoute du marché), et c’est là tout l’intérêt de cette stratégie, notamment grâce à la création de contenu à des fins de conversion qualitative.

S’il a bousculé les méthodes de sourcing, le digital a également impacté les méthodes de recherche des candidats. Grâce à internet, ils ont aujourd’hui accès à tout l’environnement digital de votre société : site internet, réseaux sociaux, profils des employés, avis de ces derniers, etc. En d’autres termes, à tout ce qui constitue votre e-réputation. Ce qui constitue un réel enjeu pour la marque employeur, qui va devoir faire en sorte d’être plus attrayante et se démarquer de ses concurrents par sa culture d’entreprise différenciante.

Beaucoup d’enjeux, donc ! Entrons dans le vif du sujet.

 

  1. Définition de l’Inbound Recruiting

L’Inbound Recruiting (traduit littéralement « recrutement entrant ») pourrait se définir comme étant l’art d’attirer les talents à soi. Cela passe par une stratégie élaborée allant de l’identification des besoins de ses candidats cibles, à la production de contenus pertinents en adéquation avec ses besoins afin de générer du trafic sur son site carrière (attirer des « leads »), à la récurrence de publication de ces contenus (on parle ici de « nurturing », on « nourrit » régulièrement le candidat avec son contenu afin d’instaurer une relation durable).

Comme pour toute stratégie, il y a des étapes clés à mettre en place :

  • Ciblage du candidat et de ses besoins (« candidate persona »)

C’est la base de toute stratégie : le ciblage de son audience sans quoi les efforts seraient vains et ne répondraient à aucuns besoins. Il va donc falloir connaître les besoins de cette cible candidat avant de passer à la deuxième étape. Pour se faire, l’équipe RH qui connaît sa cible peut se rapprocher de l’équipe marketing, déjà familiarisée aux notions de “Buyers Persona”, comprendre ici la connaissance de son client type et de ses besoins. La connaissance précise des besoins peut également passer par des questionnaires envoyés à vos candidats. Il ne faut pas négliger cette mine d’or d’informations, eux-seuls sauront dire avec justesse de quoi ils ont réellement besoin et/ou les sujets qui les intéressent !

  • Production de contenu

C’est l’élément clé de toute stratégie dite « inbound ». Cette stratégie est « pull » dans le sens où son but est d’attirer le candidat à soi grâce à du contenu pertinent (possible si la première étape est respectée). Dans la plupart des cas, le blogging est à envisager sérieusement si vous souhaitez vous positionner en tant qu’experts de votre secteur. Il faut bien entendu disposer des ressources nécessaires en interne afin de produire et d’alimenter régulièrement un blog. Ce contenu doit non seulement répondre à un besoin d’information immédiat mais également divertir, inspirer. Il faut donc varier les thèmes, les supports mais surtout être concret sur ce que vous mettez en place au sein de votre entreprise.

inbound recruiting

Par la suite, en travaillant votre référencement naturel et/ou payant (SEO/SEA), votre contenu sera référencé sur les moteurs de recherche lorsque les candidats effectueront des recherches. Si vous disposez de réseaux sociaux, ils sont également un excellent moyen de promouvoir votre contenu, votre vision, et ainsi de rediriger vos candidats vers vos landing pages (« pages de renvoi ») dédiées aux candidatures.

Enfin, si vous disposez d’une base de données et d’emails, songez à l’email marketing, qui est un excellent moyen d’envoyer votre contenu directement à la cible intéressée et régulièrement (si elle s’est inscrite à votre newsletter gratuite en fournissant son mail par exemple). Comme toute campagne mailing, l’analyse de cette dernière sera primordiale afin de connaître quel contenu a retenu le plus d’attention, afin d’adapter votre stratégie de contenu. Il est également important de ne pas « harceler », et de proposer du contenu réellement intéressant et non pas inonder leurs boîtes mail de publicités.

  • Conversion

C’est ce que la marque employeur cherche en mettant en ligne ses offres. La conversion s’opère à partir du moment où le candidat renseigne ses informations en postulant. Si les deux étapes précédentes sont judicieusement mises en place, vos offres devraient rencontrer du succès et faire la différence sur des concurrents ayant réduit leur promotion d’offre à de la communication.

C’est ici qu’intervient la notion de « call-to-action » (appel à l’action). Autrement dit, vous demandez à vos candidats potentiels d’effectuer une action en l’échange de renseignements. Cette action peut être une invitation à télécharger un document ou tout simplement à postuler. C’est du gagnant/gagnant : le candidat remplit le formulaire pour postuler/télécharger votre contenu de qualité et vous en savez davantage sur eux. Ceci permet d’affiner le contenu proposé afin de l’adapter encore plus et de communiquer des informations pertinentes.

  • Fidélisation

On parle ici de « nurturing ». Comprendre « nourrir » le lead/candidat de contenu régulièrement. Tout l’intérêt de cette stratégie repose sur l’établissement d’une relation durable, basée sur des valeurs fortes et partagées. Ainsi, un candidat passif pourrait passer à l’acte de candidature sous plusieurs mois et non pas vous oublier juste après avoir lu un seul de vos articles.

  • En résumé

En résumé, le but de la stratégie inbound est de faire d’un inconnu un visiteur (attirer) grâce à du contenu pertinent diffusé régulièrement (nurturing), et de le transformer en candidat (conversion).

 

 

  1. Intérêt pour le candidat

Le candidat y trouvera de multiples intérêts. Avant tout, le contenu produit par la marque employeur répond à un de ses besoins d’information à un instant T lorsqu’il opère sa recherche sur les moteurs de recherche.

C’est donc un point de contact non intrusif, ce qui favorisera le début de la relation.

De plus en plus connecté, le candidat a intégré internet à son processus de recherche. D’après l’étude WeRecruit, 88% d’entre eux l’ont complètement intégré, 83% iront chercher des informations sur la société (71% sur les réseaux sociaux) et 81% seront influencés par l’information qu’ils y trouveront.

Si les réseaux sociaux ne sont à ce jour pas leur moyen de postuler de prédilection, ils restent en revanche un excellent moyen pour les candidats de se renseigner sur l’entreprise qu’ils convoitent ou les ayant contactés.

Le contenu et la communication mis en place par la société qu’ils convoitent en diront davantage sur la culture d’entreprise que la simple annonce publiée sur les job boards (LinkedIn, lesJeudis, l’Apec…). Ces préoccupations sociales et humaines prennent une place de plus en plus importante dans les processus de recrutement dans le sens où le business n’est plus vraiment une fin en soi. Les candidats apprécient avoir un aperçu du quotidien dans la société (exemple : un compte Instagram alimenté par des photos du quotidien).

 

 

  1. Intérêt pour la marque employeur

  • Gain de temps et, à termes, d’argent

Les personnes en charge des ressources humaines s’accorderont toutes à dire que le sourcing prend énormément de temps. Une stratégie d’inbound recruiting permet, à terme, d’optimiser cette étape du recrutement. C’est également une pratique peu onéreuse qu’il faut envisager sur le long terme comme un cercle vertueux qui aura pour effet de réduire le « coût d’acquisition » du candidat. De plus cela permettra  de réduire le turnover (« roulement du personnel ») en impliquant vos employés dans la rédaction de contenu par exemple et donc en faisant d’eux de réels ambassadeurs et relais de votre culture d’entreprise (par un renforcement du sentiment d’appartenance).

  • Convertir les candidats passifs

Créer du contenu en tant que marque employeur est un excellent moyen de faire passer les messages que vous souhaitez communiquer à votre cible. Qu’il s’agisse de vos valeurs, votre vision du management, la mise en avant de votre vision de la Qualité de Vie au Travail, vous êtes maître du contenu et ce dernier est roi. Un contenu de qualité ne pourra que vous servir et vous crédibiliser auprès de votre audience.

Un candidat qualifié et sur-sollicité aura d’avantage tendance à se tourner vers une entreprise qu’il connaît et qui le connaît. Une étude Forrester a d’ailleurs stipulé qu’un candidat était davantage susceptible de postuler après avoir été exposé à la marque environ 8 fois. Pour qu’il passe de candidat passif à actif en déposant sa candidature, vous comprendrez alors ici toute l’importance du « nurturing ».

  • Crédibilité

Un autre intérêt non négligeable pour la marque employeur est que, en attirant les meilleurs talents, elle gagnera en crédibilité sur son marché et attirera d’avantage des candidats passifs.

 

 

  1. Et chez ARTKeoS ?

Chez ARTKeoS, vous le savez, les ressources humaines occupent une place privilégiée depuis les débuts de notre activité. Pour redécouvrir l’article de notre RRH et sa vision des valeurs en entreprise, c’est par ici ! 😊

Notre stratégie d’inbound recruiting est motivée par notre volonté de mettre l’accent sur le développement personnel de nos collaborateurs, le professional branding. Le tout allant dans le sens du candidat afin de booster son employabilité !

Préparer un entretien d’embauche dans l’IT, optimiser son CV, son profil LinkedIn, autant de problématiques variées que de conseils que nous traitons afin de répondre aux besoins que peuvent avoir nos candidats ! Nous varions les supports (infographies, listes pratiques, articles approfondis, livres blanc…) et les canaux de diffusion (réseaux sociaux, site, groupes…) afin de les déployer et de gagner en visibilité.

Chez nous aussi, RH et Marketing exploitent les synergies de leur spécialité et tentent de créer du contenu pertinent pour nos candidats.

inbound recruiting

Notre blog et nos réseaux sociaux sont pour nous un moyen de vous faire découvrir notre culture d’entreprise, nos valeurs, et ce beaucoup plus que sur une simple annonce de poste ! Nous tenons toutefois à insister sur le fait que même si les RH s’accompagnent de plus en plus de solutions digitales*, nous ne prônons pas la déshumanisation du recrutement pour autant.

*En première position, nous retrouvons les réseaux sociaux professionnels externes de l’entreprise (45%), suivis de près par les portails RH (41%), les réseaux sociaux internes (38%) ainsi que les chatbots RH encore très peu déployés (2%). Etude Digital RH

 

Nous sommes convaincus que le recrutement est un processus résolument humain. Si le digital est un formidable outil pour les candidats et les recruteurs, il n’en reste pas moins que l’humain reste au cœur du processus et qu’il ne remplacera jamais un entretien de qualité. Et le digital peut l’y aider, non pas le remplacer !

 

 

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